5 praktische tips om 70-20-10 toe te passen op talent management

Twee jaar geleden vroeg een klant mij een talent development programma op te zetten dat sterk verweven was met talent management. Een van hun vereisten was om vast te houden aan de 70/20/10 mindset.

Tijdens mijn voorbereidingen voor de 2014 ASTD Asia Pacific Conference dacht ik na over de criteria die de basis waren voor mijn ontwerp. Ik kwam op vijf verschillende punten, en ik beschrijf ze hieronder in willekeurige volgorde.

Wellicht valt het je op dat sommige punten meer onderwijskundig, en andere meer organisatiekundig zijn. Misschien zou dit mijn ‘startpunt’ moeten zijn: “het bouwen van een programma dat talent management verweeft met talentontwikkeling, is meer een verandertraject dan een opleidingskundig ontwerptraject. Het is organisatieontwikkeling die een nauwe samenwerking vereist tussen de business en HR. Wanneer je het benadert als een pure HR(D) taak, zal het bijna zeker mislukken.

1. Beschouw 70/20/10 als een canvas

  • beperk het formele leren tot 10%: letterlijk!
    • benader talentontwikkeling als persoonlijke ontwikkeling, maar ook als organisatieontwikkeling.
    • focus met name op prestaties in het werk, of in ontwikkelingsprojecten die tot stand zijn gekomen in overeenstemming tussen deelnemers en de managers in hun divisie of afdeling.

2. Denk in fasen

  • bouw de aspiraties van het programma geleidelijk op
    • begin met sterke nadruk op persoonlijke ontwikkeling
    • eindig met sterke nadruk op organisatieontwikkeling. Vraag van talent dat zij de organisatie ontwikkelen middels persoonlijke projecten op het gebied van organisatieontwikkeling. Verzeker je ervan dat de managers ervoor zorgen dat deze projecten er toe doen binnen de organisatie. Organisatie ontwikkeling is geen deskresearch.

3. Integreer beoordeling met selectie
In een van mijn eerdere blogs schreef ik over de vier ROI’s van talent. In dit specifieke talentprogramma was de klant heel duidelijk: veel te veel vacatures werden vervuld door talent van buiten de organisatie. Haar voorkeur ging meer uit naar een 80/20 verdeling, in het voordeel van ‘in-house’ talent. Eén van de manieren om tot deze uitkomst te komen, is een zeer strenge selectie van kandidaten. Wanneer er een review proces bestaat voor talent en potentials, is dit een goed startpunt. Verzeker je ervan dat alleen de sterkste kandidaten met de grootste potentie zich aan kunnen melden. Dit klinkt misschien makkelijk, maar je weet waarschijnlijk uit eigen ervaring dat dit niet zo is. Ontwikkelkansen zijn aantrekkelijk en gewilde programma’s als deze zijn nog verleidelijker.

9-grid model

4. Bereid je voor op de volgende carrièrestap tijdens het programma

  • voeg carrière oriëntatie toe aan leeractiviteiten: bij voorkeur ‘on the job’ en door directe werkervaring
    • bied talent management counseling door HR en de manager.

5. Vraag van managers een stevige rol

  • betrokkenheid bij de selectie van geschikte projecten op het gebied van organisatie ontwikkeling voor ‘hun’ deelnemers en als bestuursleden van dat project
  • coaching van talent gedurende het programma: het essentiële 20% ingrediënt van het programma. Ook moeten zij zich toeleggen op hun eigen ontwikkeling als ‘multiplier’ van talent door actieve deelname in coaching van collega’s.
  • carrière coach voor ‘hun’ talent.

Wat denk je ervan? Wat zijn jouw vijf praktische punten om 70-20-10 toe te passen op talentontwikkeling en -management? Let’s share the power of knowledge!

Discover the five secrets to flourish talentOntvang slimme strategieën om talent te herkennen en tot bloei te brengen - gratis!

Meld u aan en krijg mijn eBook met 'de vijf geheimen om talent te laten floreren’ en de tweewekelijkse ROIonTalent video e-Zine GRATIS.

AANMELDEN

Neem contact op

evertpruis@roiontalent.com
+31 6 51 84 97 38


ROI on Talent
een Forzes onderneming
Prinsegracht 35d
2512 EW 's-Gravenhage (NL)
Kamer van Koophandel: 64779130
Algemene Voorwaarden


Evert Pruis

Aankomende evenementen

19/22-05 | ATD 2019 International Conference & Exposition

Implementing Machine Learning & AI in Learning - Global Cases and Best Practices
Koko Nakahara (Japan), Amit Nagpal (India), Paul Signorelli (VS) en Evert Pruis (Forzes | Nederland)

Keep them aligned! Neurological insights for talent development
Ria van Dinteren (Breinwerk) en Evert Pruis (Forzes)

Wanneer
19 tot 22 mei 2019

Waar
Washington D.C., Verenigde Staten

Meer weten?
Bekijk de website

Tweets @EvertPruis